HR-деятельность и с чем ее «едят»?

Чешский рынок рекрутинга

Стоит ли объяснять, дорогой читатель, что означает очень популярное слово «эйчар». Когда-то оно было заимствовано из английского языка и позднее успешно адаптировано. Что же, не будем на этом останавливаться подробно, а «из огня да в полымя» приступим к выяснению того, что конкретно включает в себя сей красивый англицизм. Во всяком случае, я вам поведаю как дело обстоит на чешском рынке рекрутинга и всего, что каким-то образом связано с областью человеческих ресурсов.

Составные HR-деятельности

Пожалуй, всякую HR-деятельность, за исключением особенностей составления трудового договора и правил расчета и начисления заработной платы (об этом — в другой раз), можно разделить на несколько основных блоков:

Документооборот (или попросту — бумажная волокита), без которой и жизнь на земле и не жизнь вовсе. Сюда входит фиксирование всего — от регулярности и своевременности прихода на работу сотрудников до выполнения ими же их трудовых обязанностей и прохождения медицинских осмотров. Не забудьте, что и факт того, что сотрудник ознакомился (или не ознакомился или вообще не знал, что оное существует) с техникой безопасности — должен быть занесен в его личное дело, как, впрочем, и все, о чем я уже указала.

Корпоративная культура. А что, такая есть? Да, отвечу вам я. Это такое понятие, которое охватывает все, практически самое интересное, что может быть в каждой профессии — окружающая обстановка на рабочем месте (стрессовая или спокойная и позволяющая вздремнуть часок — другой в уголке на диванчике), общение внутри коллектива (здоровое либо разжигающее межполовые или даже межрасовые конфликты). Сюда же, с вашего позволения, отнесу и стиль управления командой — демократичный, авторитарный или апатичный по отношению ко всему происходящему.

Следующим пунктом является, непосредственно, планирование рабочего процесса, набор персонала и выбор подходящих кандидатов.

Прежде чем выбирать будущего сотрудника, который бы соответствовал заявленным ожиданиям и требованиям, нужно помнить:

• Кого вообще я, как работодатель, ищу?
• Как могу конкурировать (если я не какой-то там американский холдинг, а скромная небольшая фирма) с большими и средними предприятиями?
• Как искать подходящего кандидата? Где? В каких источниках? Принять во внимание широко известный в узких кругах метод сарафанного радио? Изучать порталы по трудоустройству? Серфить социальные сети или просто посоветоваться со своей бабулей?
• Сколько будущий работник мне будет стоить? А достоин ли он конкретной зарплаты?

Не менее важным будет и «оценивание» сотрудников, и связанная с этим система вознаграждения. Конечно же, всякая оценка будет проводиться в соответствии с результатами труда, с достижениями работника, с его стремлением внести (или не внести) вклад в развитие предприятия, с его умением и желанием расти во всех смыслах, а не падать на дно нравственной нищеты. Последующее поощрение может выглядеть по-разному.

Непосредственно в Чехии довольно популярными и наиболее используемыми бонусами являются предоставление служебной машины для личного пользования, в том числе, так называемые «stravenky» — они же талоны на питание, абонемент на посещение спортзала, скидки на определенную продукцию, увеличение отпуска на 1-2 недели (вместо классических четырех сотрудник может получите 5 или даже 6 недель отдыха). Причем все это зависит именно от мотивации того, кто хочет эти бонусы получить.

Вместе с системой вознаграждения нога в ногу идет и обучение сотрудников. В Чехии это обычно предоставляется бесплатно и оплачивается работодателем. Обучение может проходить как прямо на рабочем месте, так и в другом городе или даже стране. Наверняка многие из вас уже посещали тренинги, семинары, тимбилдинг, лекции или просто пользовались помощью более опытных коллег.

Последний виток HR-деятельности

Уходом сотрудника я бы завершила список всего того, что относится к эйчар деятельности. Ведь все это может когда-нибудь закончится — сотрудник может захотеть уйти с надоевшей работы, когда, к примеру, чувствует, что уже не приносит пользу ни себе, ни когда-то полюбившейся фирме, в которую он пришел 20 лет назад (опять же — условно).

Как ни грустно, но всегда настает такой момент, когда что-то хочется изменить — причем, так остро, что перестают работать все принципы человеческих взаимоотношений. И весь документооборот, корпоративная культура, планирование и бонусы уже не радуют ни рекрутерский глаз, ни глаз работника и все летит в пропасть осознания того, что все в жизни подчинено законам изменения.

И как знать — к плохому ли это, к лучшему ли?